Questionamentos dos nossos leitores, selecionados na semana.

Quais as implicações para a relação de emprego nas hipóteses de alterações na empresa, a exemplo de mudança de sócios?

Resposta:
A empresa, pessoa jurídica (sociedade registrada) e empresário individual, do ponto de vista jurídico e contábil não devem ser confundidos com as pessoas de seus sócios ou proprietários. As relações econômicas, jurídicas, contábeis ou trabalhistas estão diretamente vinculadas às organizações.
As empresas ou entidades estão submetidas ao princípio da entidade contábil (não se confundem os bens e direitos e obrigações dos sócios com o patrimônio da pessoa jurídica) e ao princípio jurídico da autonomia patrimonial (a pessoa jurídica é capaz de assumir direitos e obrigações, independente de seus membros).
Eventuais alterações na empresa, a exemplo de denominação social da empresa ou mesmo mudanças de sócios, ainda que sejam de todos eles, não prejudicam as relações trabalhistas. Continuam assegurados os direitos e obrigações das partes – empregador e empregados.

O que é poder de tributar e qual sua relação com competência tributária?

Resposta:
Pode-se definir o poder de tributar como sendo a faculdade ou a prerrogativa que tem o Estado (no sentido amplo: União, Estados, Distrito Federal e Municípios) para instituir, aumentar, reduzir ou mesmo extinguir tributos. Ressalte-se que, constitucionalmente, somente ao Estado é atribuído esse poder. 
O poder de tributar está intimamente atrelado à competência tributária, considerando que esta representa uma subdivisão do referido poder. Assim, a competência tributária representa o poder focado para cada ente instituidor do tributo na sua esfera de atuação, cabendo com exclusividade a cada um - União, Estados, Distrito Federal e Municípios, instituir e arrecadar os tributos de sua competência, atribuídos pela Constituição Federal nos seus artigos 153 a 156. 

Quais as espécies de punições que podem ser aplicadas aos empregados que cometem alguma falha ou indisciplina?

Resposta:
O empregador pode punir o empregado dentro dos limites estabelecidos pela Lei,  pela convenção coletiva de trabalho ou pelo regulamento da empresa ou entidade. Em qualquer das hipóteses não poderá extrapolar os ditames da legislação trabalhista, nem ferir a dignidade do trabalhador ou de seus familiares.
As espécies de punições previstas na legislação trabalhista são: a) advertência; b) suspensão; c) dispensa ou demissão.
Na aplicação das punições citadas o empregador não pode agravar o empregado com penas simultâneas, além de outras restrições.
 Nesse contexto, a punição não poderá ser múltipla para a mesma ocorrência, assim, para o mesmo ato faltoso a punição deve ser única. Por outro lado, terá que ser atual, ou seja, logo após a prática da falta cometida. Não pode, por exemplo, ser aplicada a uma falta praticada pelo empregado há um ano atrás. Não se admite ainda punição que se constitua de multa, redução de salário ou rebaixamento de função ou cargo.  Não pode também o empregado ser punido com suspensão por período superior a 30 (trinta) dias. Não pode ainda ser objeto de punição a transferência do empregado.