Como ficaram os contratos com a reforma trabalhista?

Como ficaram os contratos de trabalho com a reforma trabalhista?

Com a reforma trabalhista, o contrato de trabalho passou a se dividir em 6 tipos.

E conhecer as regras de cada um deles é muito importante para qualquer empresário.

Afinal, desrespeitar o contrato de trabalho escolhido pode aumentar o seu passivo trabalhista, com indenizações, multas de fiscalização etc.

No artigo de hoje, veremos como ficou regulado o contrato de trabalho na reforma trabalhista. É só conferir!

Contrato de trabalho do aprendiz

O contrato de aprendizagem já era previsto na CLT, antes da reforma trabalhista.

É um contrato de duração limitada, que não pode ultrapassar 2 anos.

Como todo contrato profissional, também deve ser anotado na carteira de trabalho.

O diferencial é que ele só vale para trabalhadores com idade entre 14 e 24 anos, desde que estejam inscritos em programas de aprendizagem ou instituições de ensino.

Contrato de trabalho por experiência

O contrato de experiência é utilizado para verificar se o empregado se adapta ao cargo e à função – antes de contratá-lo definitivamente.

Mas o trabalhador só pode atuar dessa forma por até 90 dias. O contrato de experiência pode ser assinado por menos tempo, e até renovado, mas desde que não ultrapasse o prazo máximo.

Esse contrato deve igualmente ser registrado  na CTPS, com seu respectivo prazo .

A reforma trabalhista não modificou o contrato de experiência em si, mas houve mudanças no contrato por prazo determinado — e muitas pessoas estão confundindo as duas coisas.

Contrato de trabalho por prazo determinado ou temporário

O contrato de trabalho de prazo determinado é limitado a 3 hipóteses legais:

  • Para serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
  • Para atividades empresariais de caráter transitório; e
  • Para experiência (como visto acima).

Já o contrato temporário, na verdade, foi modificado, antes, pela lei que também mudou as regras sobre terceirização.

Tradicionalmente, a contratação temporária só era legal por necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou para atender acréscimo extraordinário de serviços.

Agora, a lei utiliza a expressão para “demanda complementar de serviços”.

Portanto, há uma mudança em relação à possibilidade de contratação.

O prazo também foi modificado: ele não pode ser maior do que 180 dias, sendo prorrogável por mais 90. Antes, o prazo máximo era de 90 dias.

Contrato de trabalho por prazo indeterminado

O contrato por prazo indeterminado é o padrão. Ele não tem data para acabar.

A reforma trabalhista não modificou a estrutura nem o funcionamento desse tipo, mas previu uma nova modalidade de rescisão: por comum acordo.

Com essa nova regra, empregador e empregado que concordarem em encerrar o contrato podem fazê-lo consensualmente.

O trabalhador terá direito ao saque reduzido do FGTS, assim como será diminuído o tempo do aviso prévio. Além disso, há reflexos quanto ao seguro-desemprego.

Enfim, se quiser conhecer melhor essas mudanças, é só conferir aqui.

Contrato de trabalho intermitente

Essa contratação foi criada pela reforma trabalhista.

Agora, os trabalhadores podem ser contratados para jornadas com interrupções, ou seja, é possível alternar dias ou ter um expediente de só algumas horas semanais.

Nesses casos, é necessário que o trabalhador seja convocado com, pelo menos, 3 dias de antecedência – podendo ele, todavia, recusar o serviço.

Nesse ponto a lei parece incongruente, pois a essência do contrato de trabalho é a subordinação/obrigatoriedade do serviço prestado pelo empregado ao empregador (constituindo a insubordinação, inclusive, justa causa para demissão).

Enfim, é fundamental registrar o valor da hora de trabalho na CTPS. Assim, todas as verbas devidas serão pagas com essa base, considerando a quantidade cumprida durante o período.

Contrato de trabalho home office

O contrato home office também foi criado pela reforma trabalhista.

Aliás, ela regularizou uma situação que vários trabalhadores vivenciavam, trazendo regras específicas para o chamado “teletrabalho”.

O trabalho home office deve ser expressamente pactuado no contrato, devendo constar a especificação de todas as atividades que serão realizadas pelo empregado.

É possível alterar os contratos atuais, de presencial para teletrabalho, desde que haja concordância dos trabalhadores, por meio de aditivo contratual.

Já o inverso – de home office para presencial – pode ser determinado pelo empregador, unilateralmente, tendo o empregado o prazo de 15 dias para aderir à alteração.

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Agora que você sabe como ficaram os tipos de contrato de trabalho depois da reforma trabalhista, que tal conferir o artigo ações trabalhistas: o que sua empresa deve fazer?

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